GALLUP – Bốn lý do hàng đầu để nhân viên tìm kiếm một công việc mới
The Top Four Reasons for Taking a New Job
Tác giả COREY TATEL, BEN WIGERT và SANGEETA AGRAWAL
❤️Thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu bằng cách hiểu được mong muốn của nhân viên.
❤️Tìm hiểu cảm nhận của nhân viên về việc giữ chân, luân chuyển và tìm kiếm việc làm.
❤️Xác định điều gì thu hút và giữ chân nhân tài giỏi nhất.
❤️Xây dựng trải nghiệm nhân viên biến nhân viên thành đại sứ thương hiệu.
Nhân viên đang theo dõi hoặc tích cực tìm kiếm các cơ hội việc làm mới với tỷ lệ cao nhất kể từ năm 2015, với 51% đang khám phá các lựa chọn của họ.
Đồng thời, sự hài lòng của nhân viên đã đạt mức thấp kỷ lục, góp phần vào cái mà Gallup gọi là “Sự tách biệt lớn” — một kỷ nguyên mà mọi người cảm thấy ngày càng xa rời người sử dụng lao động của mình.
🌏Chính xác thì nhân viên đang tìm kiếm điều gì ở công việc tiếp theo của họ?
Nghiên cứu mang tính đại diện toàn quốc của Gallup đối với hơn 10.000 nhân viên Hoa Kỳ đã xác định bốn yếu tố quan trọng nhất khi lựa chọn một công việc mới:
🍀cân bằng giữa công việc và cuộc sống và hạnh phúc cá nhân
🍀tiền lương hoặc phúc lợi
🍀sự ổn định và an ninh công việc
🍀một công việc cho phép tôi làm những gì tôi làm tốt nhất
Những yếu tố này liên tục đứng đầu danh sách 14 thuộc tính công việc trong bốn năm qua. Mong muốn có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và hạnh phúc cũng như mức lương và phúc lợi tốt hơn đã trở nên quan trọng hơn kể từ khi xảy ra đại dịch, chiếm hai vị trí hàng đầu. Cùng nhau, tập hợp các ưu tiên này cho thấy cách nhân viên định nghĩa một công việc tốt hơn ngày nay.
🌏Các tổ chức đáp ứng được những kỳ vọng này sẽ có nền tảng vững chắc để tuyển dụng hoặc tuyển dụng lại những cá nhân tài năng tại nơi làm việc.
🌏Điều gì đang thu hút nhân viên đến với những cơ hội mới?
Vui lòng cho biết mức độ quan trọng của từng điều sau đây đối với bạn khi cân nhắc có nên nhận việc tại một tổ chức khác hay không.
% Rất quan trọng
Phân tích bốn lý do hàng đầu để tìm việc mới
🌸Cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn và sức khỏe cá nhân tốt hơn
Trong bối cảnh đánh giá cuộc sống và sức khỏe tinh thần của nhân viên giảm kỷ lục, mong muốn có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn và sức khỏe cá nhân được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất trong ba năm liên tiếp. Tỷ lệ nhân viên đánh giá yếu tố này là “rất quan trọng” đã tăng từ 53% trước đại dịch lên 59% hiện nay, cho thấy sự thay đổi trong cách mọi người nghĩ về công việc và cuộc sống.
Hầu hết nhân viên không còn coi sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sức khỏe là những đặc quyền nữa — họ mong đợi chúng. Chỉ có một trong năm nhân viên tin rằng tổ chức của họ quan tâm đến sức khỏe của họ và nhiều người tìm kiếm những công việc ưu tiên vấn đề này.
🌸Tăng đáng kể trong Gói thu nhập hoặc phúc lợi
Mức lương và phúc lợi tốt hơn vẫn là mối quan tâm hàng đầu, vì tỷ lệ nhân viên đánh giá yếu tố này là rất quan trọng đã tăng từ 41% trước đại dịch lên 54% hiện nay. Bồi thường công bằng từ lâu đã là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân viên, nhưng làn sóng thay đổi công việc trả lương cao hơn trong thời kỳ Đại từ chức đã làm tăng kỳ vọng về mức lương.
Vào năm 2025, nền kinh tế không chắc chắn có thể dẫn đến chi tiêu thận trọng và thắt chặt ngân sách, khiến người sử dụng lao động và người tìm việc có ít lựa chọn để tăng lương. Cho đến nay, dự báo về ngân sách lương là trái chiều, với PayScale dự đoán mức giảm nhẹ và Mercer dự đoán mức lương sẽ ổn định.
Mặc dù mức lương cạnh tranh rất quan trọng, nhưng nó không đủ để thu hút những nhân tài hàng đầu — nhân viên cũng muốn có các tính năng công việc có ý nghĩa khác.
🌸Tính ổn định và an ninh việc làm cao hơn
Nhu cầu về tính ổn định và an ninh việc làm cao hơn vẫn là yếu tố chính trong việc thu hút nhân tài. Năm mươi bốn phần trăm nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất quan trọng, tương tự như các đánh giá trước đây.
Khi việc tuyển dụng chậm lại và đổi mới công nghệ tiếp tục làm gián đoạn bản chất của công việc, những người tìm việc tiếp tục coi trọng tính ổn định và an ninh. Biến động kinh tế và nơi làm việc diễn biến nhanh chóng có thể sẽ khiến yếu tố này luôn được các ứng viên tiềm năng lưu tâm khi họ đánh giá các cơ hội việc làm trong tương lai.
🌸Một công việc cho phép tôi làm những gì mình làm tốt nhất
Hiện tại, 48% nhân viên cho biết yếu tố này rất quan trọng. Nhân viên sẽ gắn bó hơn với công việc, làm việc tốt hơn và gắn bó lâu hơn khi trách nhiệm của họ phù hợp với tài năng và đam mê của họ. Các tổ chức kết hợp ứng viên với các vai trò dựa trên thế mạnh của họ và cho họ biết trước cách các thế mạnh độc đáo của họ sẽ tỏa sáng trong vai trò mới có nhiều khả năng giành được lợi thế cạnh tranh hơn.
🌸Chiến lược điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu riêng của nhân viên
Bốn lý do hàng đầu để nhận việc luôn quan trọng đối với lực lượng lao động và nhân khẩu học của nhân viên Hoa Kỳ như thế hệ, giới tính và cấp độ công việc. Tuy nhiên, điều quan trọng là các tổ chức phải xem xét nhu cầu riêng của lực lượng lao động của chính họ và các nhóm khác nhau trong đó.
Ví dụ, trái với niềm tin phổ biến, thế hệ thiên niên kỷ — không phải thế hệ Z — là thế hệ đòi hỏi nhiều nhất khi lựa chọn một công việc mới. Thế hệ thiên niên kỷ coi trọng ba yếu tố hàng đầu khi lựa chọn công việc — cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chế độ lương thưởng và sự ổn định công việc — hơn bất kỳ thế hệ nào khác.
Mặc dù tất cả các thế hệ đều có chung bốn ưu tiên công việc hàng đầu, nhưng nhu cầu cao hơn của thế hệ thiên niên kỷ có thể hơi khác một chút. Nhiều người là những chuyên gia ở giữa sự nghiệp có con đang trong độ tuổi đi học, những người sẽ ưu tiên sự linh hoạt tại nơi làm việc và thu nhập ổn định để hỗ trợ gia đình.
Mặt khác, những nhân viên thế hệ Z, những người đang bắt đầu sự nghiệp của mình, đánh giá việc phát triển chuyên môn hoặc thăng tiến trong sự nghiệp là đặc biệt quan trọng.
🌏Các tổ chức cũng nên nhận ra sự khác biệt theo vai trò công việc:
Các nhà lãnh đạo cấp cao coi trọng quyền tự chủ công việc hơn các nhà quản lý hoặc cá nhân đóng góp (40% rất quan trọng so với 31% so với 29%).
Những người làm công việc trí óc tìm kiếm những công việc phù hợp với thế mạnh của họ hơn những người làm công việc sản xuất/tuyến đầu (52% so với 36%).
Phụ nữ có nhiều khả năng cân nhắc một công việc cho phép họ rời bỏ một nhà quản lý hoặc nhà lãnh đạo tồi hơn nam giới (38% so với 29%).
Cuối cùng, các tổ chức xuất sắc trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhận ra rằng có những kỳ vọng chung của nhân viên quan trọng đối với mọi người, trong khi một số nhóm có những ưu tiên đặc biệt quan trọng đối với họ.
🌏🌏Thu hút nhân tài vào năm 2025
Vào năm 2024, nhiều nhân viên cảm thấy không gắn bó với công việc của mình và tìm kiếm cơ hội mới ở mức đáng lo ngại. Tuy nhiên, sự suy giảm trong việc tuyển dụng và nền kinh tế hỗn loạn khiến việc chuyển đổi công việc trở nên khó khăn. Thay vào đó, nhiều người vẫn ở lại những vai trò mà họ không hài lòng.
Ngày nay, khi các nhà tuyển dụng bày tỏ sự lạc quan về việc tuyển dụng vào năm 2025 và các tổ chức tìm cách tái kết nối lực lượng lao động của mình, việc đánh giá những gì nhân viên tìm kiếm ở một công việc tuyệt vời sẽ mang lại cho các tổ chức lợi thế trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu.
🍀Cách Nhân viên Quyết định Rời đi
Khi nhân viên quyết định tự nguyện nghỉ việc, quyết định thường diễn ra nhanh chóng. Hơn ba trong bốn (77%) người tự nguyện nghỉ việc đã nghỉ việc trong vòng ba tháng sau khi tìm kiếm việc làm mới hoặc không chủ động tìm kiếm việc làm mới ngay từ đầu.
Nhân viên thường đưa ra quyết định nghỉ việc mà không chủ động giao tiếp. Ba mươi sáu phần trăm người tự nguyện nghỉ việc báo cáo rằng họ không nói chuyện với bất kỳ ai trước khi đưa ra quyết định từ chức.
Ngay cả khi nhân viên đã nói chuyện với ai đó trong khi cân nhắc, quản lý của họ thường không biết gì. Bốn trong số 10 (44%) người thảo luận về ý định nghỉ việc của mình đã không nói chuyện với người giám sát trực tiếp hoặc quản lý của họ trước khi quyết định nghỉ việc. Có nhiều khả năng nhân viên đã thảo luận như vậy với đồng nghiệp hơn là với quản lý của họ.
Điều này có nghĩa là nếu quản lý muốn ngăn chặn tình trạng nhân viên nghỉ việc, họ không thể đợi nhân viên bày tỏ ý định nghỉ việc. Quản lý có trách nhiệm bắt đầu các cuộc trò chuyện phù hợp trước khi nhân viên của họ đưa ra quyết định nghỉ việc.
🍀Mất cơ hội can thiệp
Do nhân viên không có khả năng tiếp cận quản lý khi họ cân nhắc việc nghỉ việc, những người tự nguyện nghỉ việc báo cáo gì về cách giao tiếp của quản lý trong những tháng cuối cùng của họ?
Gần một nửa (45%) những người tự nguyện nghỉ việc báo cáo rằng không có quản lý hoặc nhà lãnh đạo nào chủ động thảo luận về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất hoặc tương lai của họ với tổ chức với họ trong ba tháng trước khi nghỉ việc.
Trong số những người có quản lý hoặc nhà lãnh đạo đã tương tác với họ trong ba tháng trước khi nghỉ việc, ít hơn ba trong số 10 người đã trò chuyện về tương lai sự nghiệp của họ với tổ chức (29%) hoặc sự hài lòng trong công việc (28%). Họ thậm chí còn ít có khả năng báo cáo rằng họ đã thảo luận về những gì cần có để làm việc hiệu quả trong công việc của mình (18%) hoặc những gì cần có để họ ở lại với tổ chức (17%).
Nói cách khác, trong khi 42% người nghỉ việc tự nguyện cho biết việc họ ra đi có thể được ngăn chặn, thì 45% người nghỉ việc tự nguyện cũng báo cáo rằng trong ba tháng trước khi họ ra đi, người quản lý hoặc lãnh đạo không chủ động thảo luận về tiến độ công việc của họ.
Bằng chứng này nhấn mạnh cơ hội tiềm năng để cắt giảm gần một nửa tỷ lệ nghỉ việc có thể ngăn ngừa được thông qua các cuộc trò chuyện hướng dẫn có mục tiêu giúp nhân viên nhìn thấy tương lai có ý nghĩa với tổ chức của họ.
Cách giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên: Có các cuộc trò chuyện đúng đắn
🍀Người quản lý nên thảo luận những vấn đề nào để ngăn chặn việc nghỉ việc bất ngờ?
Khi được hỏi một câu hỏi mở về việc người quản lý hoặc tổ chức của họ có thể làm gì để ngăn họ ra đi, câu trả lời phổ biến nhất trong số những người nghỉ việc cho biết việc họ ra đi có thể được ngăn chặn là cung cấp thêm tiền bồi thường hoặc phúc lợi.
Bồi thường và phúc lợi được biết đến là các yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên trong các nghiên cứu trước đây và chiếm 30% các hành động có thể được thực hiện trong nghiên cứu hiện tại. Tuy nhiên, 70% số người nghỉ việc có thể ngăn ngừa được đã báo cáo các hành động có liên quan trực tiếp hơn đến cách họ được quản lý hàng ngày như tạo ra nhiều tương tác cá nhân tích cực hơn với người quản lý của họ (21%), giải quyết các vấn đề tổ chức gây khó chịu (13%), tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp (11%) hoặc cải thiện vấn đề về nhân sự hoặc khối lượng công việc (9%).
Những trích dẫn dưới đây minh họa cho nhiều hành động có thể ngăn chặn việc tự nguyện nghỉ việc.
“Công nhận những đóng góp của tôi cho nhóm bằng cách cân bằng mức lương và chức danh của tôi với những đồng nghiệp làm cùng công việc.”
“Đối xử với tôi một cách tôn trọng và quan tâm đến sức khỏe của tôi cũng như hạnh phúc của nhân viên.”
“Cho phép tôi tự chủ trong công việc, giúp tôi thăng tiến trong sự nghiệp, chủ động giúp tôi cảm thấy được trao quyền cho tương lai của mình.”
Nếu hành động của các nhà quản lý và tổ chức không giải quyết được những nhu cầu này, nhân viên có khả năng sẽ tìm một nhà tuyển dụng khác để đáp ứng những nhu cầu đó.
Các nhà quản lý có thể cải thiện việc giữ chân nhân tài bằng cách đưa các chủ đề sau vào các cuộc trò chuyện thường xuyên với nhân viên:
1. Bồi thường và thăng tiến trong sự nghiệp
Các nhà quản lý có thể dễ dàng nói rằng họ không thể giải quyết các vấn đề về bồi thường. Tuy nhiên, bồi thường và thăng tiến trong sự nghiệp (30%) là những dấu hiệu gắn bó chặt chẽ với nhau về cách nhân viên được đánh giá cao và thăng tiến tại một tổ chức (11%). Cùng nhau, chúng chiếm hai trong năm cách mà những người tự nguyện nghỉ việc có thể được giữ lại.
Bồi thường có xu hướng là yêu cầu cơ bản để giữ chân nhân tài và là nguồn bất mãn hàng đầu ở những người nghỉ việc. Người quản lý nên thường xuyên đánh giá giá trị thị trường hợp lý cho công việc và điều chỉnh theo hiệu suất của nhân viên. Các cuộc trò chuyện hàng năm với nhân viên về quỹ đạo tiền lương của họ cũng quan trọng không kém để giúp họ cảm thấy được coi trọng và hiểu cách tiến bộ.
Một kế hoạch phát triển và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên thấy rằng họ có một tương lai tươi sáng để hướng tới. Việc vạch ra rõ ràng một kế hoạch phát triển cá nhân sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên và giải quyết một trong những lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc. Loại kế hoạch này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, vì mức tăng lương lớn nhất thường là kết quả của việc thăng chức.
2. Xây dựng mối quan hệ
Một cơ hội hàng đầu khác để ngăn chặn tình trạng nhân viên nghỉ việc là củng cố mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Nhìn chung, khoảng ba trong số 10 thay đổi mà nhân viên cũ cho biết có thể ngăn chặn việc họ nghỉ việc liên quan đến việc tăng tương tác tích cực (21%), chẳng hạn như lắng nghe và giao tiếp, hoặc có ít tương tác tiêu cực hơn (8%) với người quản lý của họ như ít thô lỗ hoặc quản lý vi mô hơn.
Khi một nhà quản lý có một cuộc trò chuyện có ý nghĩa mỗi tuần với mỗi báo cáo trực tiếp, nhân viên có khả năng tham gia cao gấp bốn lần, bất kể họ là nhân viên tuyến đầu, nhân viên kết hợp hay nhân viên làm việc hoàn toàn từ xa. Nghiên cứu của Gallup cho thấy những cuộc trò chuyện này có ý nghĩa hơn khi chúng tập trung vào các mục tiêu và ưu tiên, sự công nhận cho công việc gần đây, sự hợp tác và sử dụng thế mạnh của nhân viên. Khi được thực hiện thường xuyên, chúng thậm chí có thể chỉ kéo dài từ 15 đến 30 phút.
3. Xóa bỏ rào cản
Gần một phần tư tỷ lệ nghỉ việc có thể ngăn ngừa được có thể tránh được nếu các nhà quản lý giải quyết các vấn đề về tổ chức (13%) hoặc các vấn đề về nhân sự, khối lượng công việc hoặc lịch trình (9%).
Khi các nhà quản lý không giải quyết các vấn đề, chúng sẽ trở thành rào cản đối với cả hiệu suất của tổ chức và việc giữ chân nhân viên. Điều quan trọng là phải nhanh chóng xác định các điểm xung đột, thảo luận về cách các vấn đề ảnh hưởng đến mọi người và làm rõ vai trò của họ trong việc giải quyết các vấn đề đó. Nếu không được giải quyết, sự dai dẳng của những sự thất vọng và vấn đề về quy trình làm việc này sẽ dẫn đến kiệt sức.
Tạo thói quen huấn luyện mới
Ba tháng không có cuộc trò chuyện có ý nghĩa với người quản lý của bạn là quá dài.
Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lại nhân viên và ngăn ngừa tình trạng luân chuyển. Những cuộc trò chuyện liên tục, có ý nghĩa về các vấn đề ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng trong công việc, hiệu suất và tương lai của mọi người với tổ chức là điều cần thiết để phát triển và giữ chân những nhân tài hàng đầu.
Nếu người quản lý chờ đợi nhân viên của mình bắt đầu những cuộc thảo luận này, có thể đã quá muộn. Người quản lý nên chủ động thúc đẩy đối thoại chủ động, đồng thời ngăn ngừa tình trạng luân chuyển và thúc đẩy sự gắn kết của nhóm.
Nguồn: The GALLUP
