Gallup – Sự gắn kết của nhân viên giảm xuống mức thấp nhất trong 10 năm

Mặc dù sự gắn kết chung của nhân viên giảm, một số tổ chức đã thách thức xu hướng này, với Gallup phát hiện ra rằng các tổ chức thực hành tốt nhất đạt được mức độ gắn kết là 70% — cao hơn gấp đôi mức trung bình của Hoa Kỳ là 31%. Đảo ngược xu hướng này bắt đầu bằng việc các nhà lãnh đạo xác định văn hóa nơi làm việc phù hợp với mục đích của tổ chức và giá trị mà tổ chức mang lại cho khách hàng. Bằng cách tận dụng thế mạnh của mình để làm rõ các mục tiêu, quyết định và kỳ vọng, các nhà lãnh đạo mạnh mẽ tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, có động lực và gắn kết. Phát triển các nhà quản lý tự nhiên truyền cảm hứng và gắn kết nhóm của họ cũng cần thiết như nhau để xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa và thúc đẩy sự gắn kết bền vững. Tìm hiểu cách các nhà lãnh đạo có thể chuyển đổi nơi làm việc của họ và mở khóa toàn bộ tiềm năng của nhóm của họ.

Sự gắn kết của nhân viên tại Hoa Kỳ đã giảm xuống mức thấp nhất trong một thập kỷ vào năm 2024, với chỉ 31% nhân viên gắn kết. Con số này khớp với con số được ghi nhận gần đây nhất vào năm 2014. Tỷ lệ nhân viên không gắn kết tích cực là 17%, cũng phản ánh mức năm 2014.

Tỷ lệ nhân viên gắn kết đã giảm hai phần trăm điểm kể từ năm 2023, làm nổi bật xu hướng ngày càng tăng của việc nhân viên tách khỏi tổ chức, đặc biệt là ở những người lao động dưới 35 tuổi.

Đây là một trong những phát hiện trong bản cập nhật thường niên gần đây nhất của Gallup về sự gắn kết của nhân viên tại Hoa Kỳ. Mặc dù sự gắn kết tăng nhẹ vào giữa năm, nhưng đã giảm trong suốt phần còn lại của năm 2024, kết thúc năm ở mức thấp nhất trong thập kỷ.

Theo xu hướng của Gallup tính từ năm 2000, sự gắn kết của nhân viên đạt đỉnh vào năm 2020, ở mức 36%, sau một thập kỷ tăng trưởng ổn định, nhưng nhìn chung có xu hướng giảm kể từ đó.

Mỗi điểm thay đổi trong mức độ gắn kết đại diện cho khoảng 1,6 triệu nhân viên toàn thời gian hoặc bán thời gian tại Hoa Kỳ. Sự sụt giảm kể từ năm 2020 tương đương với việc giảm khoảng 8 triệu nhân viên gắn kết, bao gồm 3,2 triệu nhân viên ít hơn so với năm 2023.

Sự sụt giảm trong mức độ gắn kết của nhân viên: Các xu hướng chính

Trong số 12 yếu tố gắn kết mà Gallup đo lường, những yếu tố chứng kiến ​​mức giảm đáng kể nhất vào năm 2024 (giảm ba điểm trở lên trong xếp hạng “hoàn toàn đồng ý”) bao gồm:

Sự rõ ràng của kỳ vọng. Chỉ có 46% nhân viên biết rõ những gì được mong đợi ở họ tại nơi làm việc, giảm 10 điểm so với mức cao nhất là 56% vào tháng 3 năm 2020.

Cảm thấy có ai đó tại nơi làm việc quan tâm đến họ như một con người. Hiện tại, 39% nhân viên cảm thấy có ai đó quan tâm đến họ, giảm so với mức 47% vào tháng 3 năm 2020.

Có người khuyến khích sự phát triển của họ. Chỉ có 30% hoàn toàn đồng ý rằng có người ở nơi làm việc khuyến khích sự phát triển của họ, giảm so với mức 36% vào tháng 3 năm 2020.

Mọi người ở mọi lứa tuổi đến làm việc để tìm kiếm sự rõ ràng về vai trò, mối quan hệ bền chặt và cơ hội phát triển, nhưng các nhà quản lý, kết hợp lại, đang dần không đáp ứng được những nhu cầu cơ bản này. Tuy nhiên, bản thân các nhà quản lý cũng không khá hơn những người mà họ quản lý, với chỉ 31% tham gia.

Các phân khúc lực lượng lao động bị ảnh hưởng nhiều nhất

Sự sụt giảm trong mức độ gắn kết của nhân viên vào năm 2024 rõ rệt nhất đối với các phân khúc lực lượng lao động của Hoa Kỳ sau đây:

Người lao động dưới 35 tuổi. Đặc biệt, nhân viên Gen Z ít gắn kết hơn năm điểm so với năm trước, với sự sụt giảm đáng kể về các yếu tố gắn kết cơ bản nhất: sự rõ ràng về kỳ vọng, được công nhận, được cung cấp vật liệu và thiết bị để làm tốt công việc của họ, có cơ hội làm những gì họ làm tốt nhất, cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển.

Nhân viên trong các ngành cụ thể. Mức độ gắn kết giảm trong các lĩnh vực tài chính và bảo hiểm, vận tải, công nghệ và dịch vụ chuyên nghiệp.

 

Bối cảnh kinh tế rộng hơn

Sự sụt giảm trong mức độ gắn kết của nhân viên này xảy ra trong bối cảnh kinh tế đầy thách thức. Tỷ lệ việc làm còn trống tiếp tục vượt quá tỷ lệ tuyển dụng, nhưng ít người hơn vào năm 2024 cho biết đây là thời điểm tốt để tìm việc. Tỷ lệ nghỉ việc đang có xu hướng giảm nhẹ so với mức đỉnh điểm năm 2021-2022, theo báo cáo của Cục Thống kê Lao động (Bureau of Labor Statistics BLS), nhưng vẫn gần với mức trung bình dài hạn của họ.

BLS cũng báo cáo những cải thiện về năng suất lao động phi nông nghiệp nói chung so với năm trước, nhưng tăng trưởng năng suất lao động kinh doanh lại thấp hơn năm trước.

Trong khi sự gắn kết của nhân viên cao hơn dẫn đến các đơn vị kinh doanh năng suất hơn, thì năng suất lao động tăng như thế nào ngay cả khi sự gắn kết của nhân viên giảm? Các nhà lãnh đạo đang nỗ lực củng cố chiến lược gắn kết nhân viên của mình nên cân nhắc ba điểm:

Chất lượng công việc chỉ là một khía cạnh của năng suất và BLS đặc biệt khó đo lường. BLS thường đo năng suất theo tỷ lệ doanh thu trên giờ làm việc (năng suất lao động), đây không phải là thước đo chất lượng công việc. Sản lượng trên mỗi công nhân có thể là kết quả của những tiến bộ công nghệ, giá trị gia tăng của sở hữu trí tuệ hoặc đầu tư vốn.

Sự gắn kết của nhân viên — sự tham gia và nhiệt tình mà nhân viên cảm thấy đối với công việc và nơi làm việc của họ — dự đoán nhiều kết quả trên khắp các đơn vị kinh doanh trong công ty, bao gồm chất lượng công việc, sự an toàn, lợi nhuận, v.v.

Những phát hiện gần đây từ The Conference Board cho thấy các CEO đã giảm sự tự tin vào ngành của chính họ vào cuối năm 2024.

Xu hướng gắn kết của nhân viên quan trọng đối với các nhà lãnh đạo tổ chức vì sự suy giảm báo hiệu những lỗ hổng tiềm ẩn đối với doanh nghiệp. Các chỉ số kinh tế vĩ mô rộng không phải lúc nào cũng phản ánh những gì mà các nhà lãnh đạo và nhân viên đang trải qua trong lực lượng lao động và ngành công nghiệp của riêng họ.

Các yếu tố ảnh hưởng đến các điều kiện vĩ mô không nhất thiết phải phù hợp với các điều kiện vi mô — chẳng hạn như chất lượng quản lý — ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của nhân viên tại nơi làm việc hàng ngày, năng suất cá nhân và hạnh phúc của họ.

Hơn nữa, các điều kiện kinh tế vĩ mô, chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, lạm phát và lãi suất, có thể hạn chế thành công của các tổ chức riêng lẻ không liên quan nhiều đến sự gắn kết của lực lượng lao động của họ. Ví dụ, khi lãi suất thế chấp cao, ngay cả những đại lý bất động sản tận tâm và có kỹ năng nhất cũng phải vật lộn để chốt giao dịch so với các giai đoạn có lãi suất thấp hơn.

Những gì các nhà lãnh đạo có thể làm: Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên

Mặc dù sự gắn kết chung của các công ty Hoa Kỳ đang giảm, nhiều tổ chức mà Gallup đã nghiên cứu đã đạt được và duy trì mức độ gắn kết cao hơn gấp đôi mức trung bình toàn quốc. Bất chấp những thách thức đáng kể mà nơi làm việc phải đối mặt kể từ năm 2020, các nhà lãnh đạo và nhà quản lý mạnh mẽ có thể đảo ngược sự suy giảm mức độ gắn kết bằng cách tập trung vào các chiến lược sau:

🌏Xác định những gì họ muốn trong văn hóa nơi làm việc của mình và cách thức điều đó phù hợp với mục đích và giá trị của tổ chức đối với khách hàng.

🌏Lãnh đạo bằng thế mạnh của riêng họ trong khi làm rõ mục đích của tổ chức, cách tiếp cận với mọi người, các quyết định quan trọng và hiệu suất. Cụ thể, bao gồm một kế hoạch nâng cao kỹ năng của các nhà quản lý để xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn giữa nhân viên và tổ chức thông qua các ưu tiên rõ ràng, phản hồi liên tục và trách nhiệm giải trình.

🌏Ưu tiên xác định và lựa chọn những nhà quản lý có khả năng bẩm sinh trong việc gắn kết và truyền cảm hứng cho nhân viên, đặc biệt là trong môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy xa cách.

 

Tác giả

Tiến sĩ Jim Harter là Nhà khoa học trưởng, Nơi làm việc của Gallup và là tác giả bán chạy nhất của Culture Shock, Wellbeing at Work, It’s the Manager, 12: The Elements of Great Managing and Wellbeing: The Five Essential Elements. Nghiên cứu của ông cũng được giới thiệu trong cuốn sách bán chạy nhất mang tính đột phá của New York Times, First, Break All the Rules. Tiến sĩ Harter đã chỉ đạo hơn 1.000 nghiên cứu về hiệu quả tại nơi làm việc, bao gồm cả phân tích tổng hợp đang diễn ra lớn nhất về tiềm năng của con người và hiệu suất của đơn vị kinh doanh. Các tác phẩm của ông cũng đã xuất hiện trên nhiều ấn phẩm, bao gồm Harvard Business Review, The New York Times và The Wall Street Journal, và trên nhiều tạp chí học thuật nổi tiếng.

Nguồn GALLUP