“Bệnh viện” là ai? Quản trị chung [shared governance] đòi hỏi phải có minh bạch trong các Quyết định của tổ chức

Khi “bệnh viện” lên tiếng như một thực thể thống nhất, duy nhất.

Nhiều ĐD làm việc tại bệnh viện không biết những người ra quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ. Đối với bệnh nhân, khách thăm, nhà tài trợ, người công nhận và các thành phần bên ngoài khác, hệ thống bệnh viện được hưởng lợi khi được nhân cách hóa thành một thương hiệu đơn phương, duy nhất.

Tuy nhiên, khi một quyết định được cho là do “bệnh viện” đưa ra, thay vì do một người cụ thể trong bệnh viện, thì ngôn ngữ như vậy sẽ che khuất người đưa ra quyết định và lý do đưa ra quyết định. Việc thiếu minh bạch xung quanh các quy trình ra quyết định có thể là một lý do khiến một số ĐD cảm thấy các mô hình quản trị chung chỉ là “nói suông” hơn là ra quyết định chung thực sự.

Một cấu trúc chăm sóc y tế chung là một hệ thống lớn trong đó một bệnh viện “đầu tàu” chính đóng vai trò là trung tâm, với các bệnh viện/phòng khám chi nhánh nhỏ hơn có cùng tên và thương hiệu phục vụ bệnh nhân ở các địa điểm khác có thể không hỗ trợ được một bệnh viện lớn hoặc nhiều chuyên khoa y tế.

Ví dụ, hãy tưởng tượng một bệnh viện huyện có 20 giường liên kết với Đại học Y khoa, một hệ thống bệnh viện có cơ sở chính tại thành phố cách đó một giờ lái xe. Việc bệnh viện tuyến dưới liên kết với hệ thống bệnh viện của Đại học Y khoa rất quan trọng đối với các thành phần bên ngoài. Một bệnh nhân có thể cảm thấy rằng họ không phải đi một giờ để nhận được dịch vụ chăm sóc chất lượng hàng đầu; một BV Đại học chỉ cách nhà họ vài phút và được cho là cung cấp cùng mức độ và chất lượng chăm sóc. Hơn nữa, nếu bệnh nhân đó không thể được điều trị tại tuyến dưới, họ có thể được chuyển đến bệnh viện tại cơ sở chính.

Theo cách này, danh tiếng của BV Đại học được chia sẻ giữa cả cộng đồng thành thị và tuyến huyện và được nâng cao nhờ danh tiếng của bệnh viện hàng đầu.

Thiếu sự rõ ràng về nguồn gốc các quyết định tổ chức

Hãy tưởng tượng bạn là một điều dưỡng viên đã có gần một thập kỷ kinh nghiệm bên giường bệnh. Bạn đã làm việc tại bệnh viện cơ sở chính, nhưng sau đó chuyển đến BV tuyến dưới và phát hiện ra rằng chi nhánh này hoạt động rất khác so với cơ sở chính. Bạn thấy rằng nơi làm việc tại BV mới hiện tại của bạn không đáp ứng được kỳ vọng dựa trên danh tiếng của tổ chức bên ngoài, với các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bạn tại nơi làm việc mới bắt nguồn từ ban quản lý cơ sở y tế chính.

Thông thường, bạn thấy rằng các quyết định hành chính bị phi cá nhân hóa đến mức người ra quyết định được gọi một cách bí danh là Đại học Y khoa.

Tuy nhiên, một thực thể tổ chức không tự chủ; một cá nhân hoặc những cá nhân đã đưa ra quyết định. Mặc dù cá nhân đó có thể có lý do chính đáng cho các quyết định mà họ đưa ra thay mặt cho tổ chức, nhưng việc họ mất đi tính cá nhân trong quyết định được đưa ra thường có nghĩa là họ không có mặt để phản hồi hoặc chịu trách nhiệm trước những người được giao nhiệm vụ thực hiện quyết định của họ.

Việc ra quyết định mất đi tính cá nhân có thể khiến nhân viên cảm thấy bị loại trừ, không quan trọng và bất lực khi tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức.

Các lớp khoảng cách từ quyết định thực tế.

Trong khi nhân viên cơ sở chính có thể đã gặp những người ra quyết định này một cách tự nhiên ít nhất là khi đi ngang qua hoặc có thể trực tiếp tìm kiếm những người ra quyết định này dễ dàng hơn, thì nhân viên ở các địa điểm khác có thể không có cơ hội như vậy. Trong một số trường hợp, ngay cả nhân viên cơ sở chính cũng có thể bị loại khỏi việc tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức do bản chất phi cá nhân của nhiều quy trình ra quyết định.

Cải thiện tính minh bạch.

Các hệ thống bệnh viện có thể giảm bớt những kỳ vọng khác nhau này đối với các thành phần nội bộ thông qua quản trị và ra quyết định chung. Các biện pháp can thiệp để cải thiện tính minh bạch trong quá trình ra quyết định có thể bao gồm cung cấp quyền truy cập mở vào tài liệu về những người đã đưa ra quyết định và mô tả rõ ràng về lý do của họ.

Các quyết định minh bạch có thể có lợi cho các tổ chức vì sự thất vọng hoặc phản kháng với sự thay đổi có thể bắt nguồn từ việc thiếu trách nhiệm giải trình. Tính minh bạch trong quá trình ra quyết định đặc biệt quan trọng đối với các mô hình quản trị chung. Việc ra quyết định chung dựa trên việc tất cả các bên đều có quyền truy cập thông tin minh bạch. Ngoài ra, nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng hoặc hoài nghi khi đưa ra các quyết định trái ngược với các khuyến nghị của nhân viên.

Giới hạn của một số mô hình quản trị chung.

Các mô hình ra quyết định chung được cho là trái ngược với các mô hình ra quyết định theo thứ bậc, không minh bạch.

Tuy nhiên, một tổ chức chăm sóc sức khỏe có mô hình quản trị chung nhưng không có quá trình ra quyết định minh bạch có thể bị nhân viên coi là không khác gì mô hình từ trên xuống. Việc phi nhân cách hóa tổ chức chăm sóc sức khỏe như một thực thể ra quyết định và khôi phục khả năng tiếp cận và trách nhiệm giải trình cho những người ra quyết định có thể làm giảm sự thất vọng và hoài nghi của nhân viên thường bao quanh những thay đổi tại nơi làm việc.

 

Điều dưỡng có thể làm gì cho quyết định của mô hình quản trị chung?

Thúc đẩy cách tiếp cận từ dưới lên bằng cách yêu cầu làm rõ và minh bạch các nguồn ra quyết định.

Cung cấp phản hồi tôn trọng cho những người ra quyết định để hỗ trợ kênh giao tiếp hai chiều.

Tham dự các cuộc họp hội đồng quản trị để cung cấp cho những người ra quyết định quan điểm từ các thành phần tổ chức liên quan đến điều dưỡng.

Mô hình quản trị chung trong các quyết định của đơn vị thông qua sự tham gia của ủy ban và hội đồng điều dưỡng đơn vị.

Tác giả

Jacqueline Christianson, Tiến sĩ, FNP-C, là trợ lý giáo sư tại Cao đẳng Điều dưỡng của Đại học Marquette, chương trình nghiên cứu của bà tập trung vào việc cải thiện phúc lợi tại nơi làm việc cho các chuyên gia chăm sóc sức khỏe.

Natalie Schneider, Tiến sĩ, MBA, là trợ lý giáo sư lâm sàng tại Đại học Purdue về hành vi tổ chức và nguồn nhân lực. Nghiên cứu của bà xem xét cách nhân viên và tổ chức có thể xây dựng và phát triển các nguồn lực để ứng phó với những tác nhân gây căng thẳng nghiêm trọng trong công việc như quấy rối tình dục, giới tính và chủng tộc tại nơi làm việc, đặc biệt là trong ngành chăm sóc sức khỏe.

Trích https://ajnoffthecharts.com/whos-the-hospital-shared-governance-requires-transparent-organizational-decision-making/