Làm thế nào các Clinical Resource Nurse CRN có thể hỗ trợ các điều dưỡng mới và giải quyết các mối quan tâm về an toà
Tác giả MICHELLE NADEAU, MSN, RN, CCRN, CNL; MARISSA W. MADDEN, BSN, RN-BC; AND EMILY L. GLASSMAN, MSN, RN, EOLD
Nhân viên điều dưỡng (ĐD) thiếu kinh nghiệm có thể gây nguy hiểm cho sự an toàn của bệnh nhân và góp phần gây kiệt sức. Dự án cải tiến chất lượng này đã đánh giá vai trò của “Clinical Resource Nurse CRN” [xin được tạm dịch là Chuyên viên Điều dưỡng lâm sàng] được thiết kế để giải quyết sự chênh lệch về kỹ năng và kinh nghiệm của ĐD. Kết quả khảo sát cho thấy vai trò CRN hỗ trợ hiệu quả cho ĐD mới.
Các nhà lãnh đạo điều dưỡng đang phải đối mặt với thách thức về mức độ nhân sự và tỷ lệ luân chuyển nhân sự được cho là tạo ra và duy trì công việc hỗ trợ và sự kết hợp giữa trình độ kỹ năng và môi trường của nhân viên trong quá trình chuyên môn cũng có thể ảnh hưởng đến tình trạng thiếu hụt điều dưỡng quốc gia. Như 1 kết cục an toàn, thế hệ Baby Boomer tiếp tục nghỉ hưu, mang theo hàng thập kỷ kiến thức và kinh nghiệm, và các ĐD mới sau đào tạo rời khỏi vị trí của họ trong vòng một hoặc hai năm sau khi tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng dự kiến sẽ vẫn ở mức nghiêm trọng.
Kiệt sức, được định nghĩa là “kiệt sức về thể chất, cảm xúc hoặc tinh thần kèm theo giảm động lực, hiệu suất làm việc giảm sút và thái độ tiêu cực đối với bản thân và những người khác,” ảnh hưởng đến 20% đến 50% ĐD trong vòng 3 năm đầu tiên hành nghề độc lập và có thể góp phần gây ra sự không hài lòng trong công việc, sự luân chuyển và rời bỏ nghề. Mức độ hỗ trợ thấp và yêu cầu công việc cao đối với ĐD mới có thể làm tăng nguy cơ phát triển các triệu chứng kiệt sức. Các nhà lãnh đạo điều dưỡng nên cân nhắc đến tác động của kiệt sức có thể ảnh hưởng đến lực lượng lao động trẻ và an toàn NB.
Tại bệnh viện của nhóm.nghiên cứu, những thách thức này đã tạo ra một cơ hội độc đáo để giúp tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và cung cấp dịch vụ chăm sóc điều dưỡng chất lượng cao mặc dù thiếu nhân viên điều dưỡng có kinh nghiệm. Vào tháng 11/2020, BV đã sẵn sàng mở một khoa tổng quát mới. Do thiếu nhân lực nội bộ, 14 ĐD mới đã được tuyển dụng. Trong số này, 13 người mới tốt nghiệp và 1 người đã quay lại làm điều dưỡng lâm sàng sau hơn một thập kỷ làm công việc không phải lâm sàng. Hỗn hợp nhân sự còn lại bao gồm 26 ĐD thời vụ và chỉ có 6 ĐD chăm sóc trực tiếp có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm điều dưỡng. Để ứng phó với sự kết hợp độc đáo của các cấp độ kinh nghiệm, ban lãnh đạo đơn vị đã đề xuất thí điểm một vị trí, “Clinical Resource Nurse CRN” [ Chuyên viên Điều dưỡng lâm sàng]. CRN là một ĐD có CCHN giàu kinh nghiệm, cung cấp hỗ trợ có cấu trúc và phản hồi dựa trên bằng chứng cho nhóm điều dưỡng viên mới đang dần chuyển sang thực hành độc lập. Dự án này nhằm mục đích thiết kế một vai trò CRN sẽ giải quyết sự chênh lệch về kinh nghiệm giữa các nhân viên điều dưỡng bằng cách hỗ trợ các điều dưỡng viên mới tiếp thu kỹ năng, cải thiện sự tự tin và kinh nghiệm làm việc, và nói chung là hỗ trợ nguồn lực nhân sự cho các khoa, đơn vị mới thành lập.
Mức độ hỗ trợ thấp và yêu cầu công việc cao đối với ĐD mới có thể làm tăng nguy cơ phát triển các triệu chứng kiệt sức.
Phương pháp
Thiết kế và triển khai
Vì dự án thí điểm này được coi là một dự án cải thiện chất lượng, nhận định nhu cầu của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức của nhóm NC nên dự án đã được hội đồng đánh giá của trường đại học coi là “Không phải nghiên cứu”. Vị trí CRN đã được thử nghiệm trong 16 tuần.
Hai ĐD giàu kinh nghiệm đã được chọn cho vai trò CRN dựa trên kinh nghiệm điều dưỡng trước đây, đã chứng minh được thành công với tư cách là người hướng dẫn, được phân ca (ca ngày và ca đêm) và mong muốn tham gia. Cả hai ứng viên đều đã hoàn thành chương trình đào tạo người hướng dẫn lâm sàng trước khi thử nghiệm, bao gồm đào tạo về kỳ vọng của vai trò CRN và giới thiệu về các công cụ theo dõi.
Trong quá trình thử nghiệm, các CRN không đảm nhận nhiệm vụ chăm sóc bệnh nhân.
Trách nhiệm của CRN bao gồm việc theo sát các ĐD mới vào nghề, đảm bảo họ luôn sẵn sàng hỗ trợ hoặc trả lời các câu hỏi, kiểm tra hồ sơ bệnh án điện tử (EHR) và ghi lại nhật ký về cách họ sử dụng thời gian.
Chu kỳ Plan-Do-Study-Act (PDSA) cung cấp một khuôn khổ để thiết kế và đánh giá thành công của dự án trong việc đáp ứng nhu cầu hỗ trợ của đơn vị. Chu kỳ PDSA có thể được sử dụng để đánh giá các dự án cải tiến chất lượng với quy mô mẫu nhỏ trong thời gian ngắn để hướng dẫn quá trình nhận thức, đánh giá kết quả và thực hiện cải tiến.
Một CRN làm việc 3 ca đêm 12 giờ mỗi tuần, trong khi CRN kia làm việc ca ngày 12 giờ. Các ĐD mới được chuyển sang lịch trình của CRN trong 8 tuần đầu tiên sau khi hoàn thành định hướng. Mỗi ĐD mới gặp CRN và điều dưỡng ít nhất một lần trong 8 tuần đó để thảo luận về bất kỳ thách thức hoặc mối quan tâm nào. Phù hợp với các quy trình PDSA, dự án đã được đánh giá các lĩnh vực cần cải thiện sau nhóm ĐD mới đầu tiên, nhưng không có thay đổi nào sau đó đối với cấu trúc vai trò.
Một cuộc khảo sát trước và sau khi triển khai đã được phân phối cho 14 ĐD mới để thu thập dữ liệu định lượng nhằm đánh giá trình độ kỹ năng và xếp hạng căng thẳng. Trong khảo sát trước khi triển khai, những người tham gia là ĐD mới cũng được yêu cầu nêu chi tiết những lo ngại lớn nhất của họ trong quá trình chuyển đổi từ định hướng sang thực hành và cách họ hình dung vai trò CRN có thể hỗ trợ quá trình chuyển đổi này.
Trong khảo sát sau khi can thiệp, cả những người tham gia là ĐD mới và những ĐD chăm sóc trực tiếp còn lại đều được yêu cầu mô tả những trải nghiệm đáng nhớ với CRN và các khuyến nghị cho vai trò CRN trong tương lai.
Phản hồi cá nhân đối với khảo sát sau khi triển khai (N = 28) đã được phân tích và đưa ra 4 chủ đề chính. Ngoài ra, CRN đã lưu giữ nhật ký ca làm việc ghi lại việc sử dụng, xu hướng xem xét tài liệu của ĐD mới vào nghề và phản hồi bổ sung về những thành công hoặc thách thức hướng dẫn việc sửa đổi trong các chu kỳ PDSA.
Phân tích phương pháp hỗn hợp
Dữ liệu định lượng
Các cuộc khảo sát trước và sau đã được phân tích riêng cho từng nhóm để hỗ trợ việc triển khai các chu kỳ PDSA, sau đó kết hợp vào cuối giai đoạn thí điểm để xác định kết quả.
Các ĐD mới được yêu cầu sử dụng thang đo Likert để:
🍀đánh giá mức độ căng thẳng trước và sau khi can thiệp của họ từ 0 (không căng thẳng) đến 5 (căng thẳng nhất)
🌸 và xếp hạng sự tự tin tự báo cáo của họ từ 0 (rất khó chịu với nhiệm vụ được giao) đến 5 (rất thoải mái) (xem Câu hỏi khảo sát và thang đánh giá sự tự tin của ĐD mới vào nghề).
Xếp hạng trung bình từ thang điểm Likert trước và sau đã được so sánh.
Dữ liệu cũng được thu thập để kiểm tra tỷ lệ bệnh nhân bị ngã, chấn thương do tì đè, lỗi dùng thuốc và sử dụng dịch vụ ứng phó khẩn cấp trong thời gian triển khai thí điểm kéo dài 4 tháng. Sau đó, chúng được so sánh với dữ liệu trước khi triển khai thí điểm vai trò CRN để đánh giá ảnh hưởng tiềm ẩn của việc bổ sung CRN vào số liệu an toàn.
Dữ liệu không chứa bất kỳ thông tin nhận dạng bệnh nhân hoặc nhân viên nào. Với dữ liệu lịch sử hạn chế từ đơn vị mới phát triển này, các trưởng dự án đã so sánh các số liệu an toàn này trên hai khoa tổng quát tương tự trong cùng khung thời gian.
Dữ liệu định tính
Các phản hồi khảo sát mở đã được mã hóa và phân tích định tính bằng cách sử dụng các kỹ thuật mã hóa khái niệm và in vivo do Miles, Huberman và Saldana mô tả. Toàn văn của tất cả các phản hồi khảo sát mở cũng được sử dụng để tạo ra một “đám mây từ” nhằm cung cấp thêm sự phản ánh phân tích. 4 chủ đề xuất hiện đã được tham chiếu chéo với các mức độ tin cậy tự báo cáo để rút ra thêm kết luận về dự án.
Kết quả
Xếp hạng mức độ tự tin và căng thẳng Mức độ căng thẳng chung ở những ĐD mới đã giảm từ mức trung bình 3,28 trước khi trải nghiệm xuống còn 3,15 sau khi trải nghiệm dự án.
Xếp hạng mức độ tự tin trung bình đã được so sánh trước và sau đối với 3 hạng mục—trách nhiệm ca làm việc, giao tiếp và quản lý xung đột (xem Xếp hạng mức độ tự tin trung bình theo thang Likert ở những ĐD mới) tăng tương ứng.
Xếp hạng mức độ tự tin trung bình khi quản lý xung đột với bệnh nhân hoặc gia đình tăng từ 3,21 lên 3,62, tăng 12%.
Lĩnh vực có mức tăng cao nhất là quản lý việc chăm sóc bệnh nhân mắc COVID-19 với mức tăng 35,17% về mức độ tự tin trung bình sau khi vai trò CRN được triển khai.
Một lĩnh vực có mức độ tự tin trung bình giảm, từ 3,79 xuống còn 3,77 (giảm -0,53%), là “quản lý nhiệm vụ”.
Chủ đề
Mã hóa các câu trả lời dạng văn bản tự do của từng cá nhân (N = 98) đã tiết lộ bốn chủ đề chính (xem Đánh giá của ĐD mới về CRN).
Xây dựng sự tự tin vào các kỹ năng mới trong khi cho phép quyền tự chủ tối đa Các ĐD mới đã mô tả tác động của việc có thêm sự hỗ trợ trong việc điều hướng các chính sách mới của bệnh viện và tiếp thu các kỹ năng chuyên môn mới.
Nhiều người đề cập đến việc tìm kiếm sự hỗ trợ với các kỹ năng cụ thể đòi hỏi sự hiểu biết cao hơn về chính sách và các biện pháp an toàn của bệnh viện, “Tôi luôn cảm thấy như mình được hỗ trợ khi không chắc chắn về việc thực hiện một nhiệm vụ mà tôi chưa từng làm trước đây (truyền máu, truyền dịch heparin) và có thể nhờ [CRN] để cải thiện các kỹ năng của mình và cảm thấy tự tin.”
Giá trị được đặt vào việc điều hướng quá trình phát triển kỹ năng này với càng nhiều quyền tự chủ càng tốt, với những người tham gia mô tả cách tiếp cận hướng dẫn hoặc huấn luyện. Một ĐD mới tâm sự
Mức độ tự tin của các ĐD mớI tăng lên ở mọi lĩnh vực trừ một lĩnh vực. Hạng mục “quản lý xung đột”, đánh giá mức độ tự tin do các ĐD mới tự báo cáo về việc quản lý xung đột giữa họ và nhân viên điều dưỡng, bác sĩ, nhân viên y tế hành nghề nâng cao (advanced practice clinicians APC), các thành viên khác trong nhóm chăm sóc, cũng như bệnh nhân và gia đình của họ, đã chứng kiến mức tăng phần trăm đáng kể nhất từ trước đến sau can thiệp.
Trước khi triển khai vai trò CRN, mức độ tự tin trung bình trong việc quản lý xung đột với bác sĩ và APC là 3. Sau khi các ĐD mới có cơ hội tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần từ CRN, mức độ tự tin trung bình tăng lên 3,5, tăng 15,4%.
Quản lý xung đột với một ĐD hoặc Trợ lý chăm sóc khác tăng từ 3,43 lên 4,08 và sự tự tin quản lý xung đột với các thành viên khác trong nhóm chăm sóc tăng từ 3,21 lên 3,69, 17,31% và 13,91%
Một ĐD mới chia sẻ: “Tôi không cảm thấy CRN của tôi tham gia xử lý tình huống, thay vào đó, cô ấy đã giúp tôi xây dựng sự tự tin vào thời điểm đó và hỗ trợ tôi khi tôi lo lắng”.
Khi các ĐD thảo luận về các cơ hội cho tương lai của vị trí CRN, kế hoạch phát triển kỹ năng tiếp theo tiếp tục xuất hiện. Một số người tham gia cảm thấy họ đã bỏ lỡ các cơ hội bổ sung để được hỗ trợ kỹ năng, chẳng hạn như “phải quản lý với một [bệnh nhân] đã qua đời, truyền dịch heparin, bơm PCA. Không phải là CRN không giúp ích gì mà chỉ là điều đó không xảy ra”.
Sự kết nối và tư vấn của CRN đóng vai trò là người cố vấn hoặc cung cấp kết nối chặt chẽ với đồng nghiệp của họ. Một người tham gia bày tỏ rằng vai trò cố vấn vẫn có giá trị mặc dù vẫn còn lo ngại về các tình huống căng thẳng của bệnh nhân, “Tôi vẫn chưa phải gọi đội phản ứng nhanh hoặc kích hoạt Code. Mặc dù họ không còn là CRN của tôi nữa, nhưng tôi coi họ là người cố vấn và là người mà tôi vẫn có thể liên hệ khi cần.”
Mối liên kết này được mô tả thêm bởi một người tham gia, người đã nói rằng, “Trải nghiệm này thực sự có lợi cho tôi. Tôi không chỉ tự tin hơn vào các kỹ năng điều dưỡng của mình mà việc làm việc với [CRN] còn cho tôi một người bạn nữa! Cô ấy là một ĐD một con người và một người bạn tuyệt vời và bất kỳ sinh viên mới tốt nghiệp nào sẵn sàng nhờ giúp đỡ đều sẽ được hưởng lợi rất nhiều…”
Xác thực kinh nghiệm
Khi đối mặt với sự bất an về hoạt động chăm sóc mới chập chững của mình, các ĐD mới đã bày tỏ tầm quan trọng của việc cảm thấy được CRN xác thực khi họ nêu lên mối quan tâm của bệnh nhân. Một ĐD nêu rõ, “Họ, các CRN, là nguồn lực tuyệt vời để chia sẻ quan sát và chỉ cần có sự đảm bảo rằng mối quan tâm của tôi đáng để liên hệ với các thành viên khác trong nhóm chăm sóc.”
Các ĐD mới cũng bày tỏ sự xác thực hữu ích từ CRN khi họ ủng hộ việc chăm sóc bệnh nhân cho nhóm chăm sóc. Một ĐD nhớ lại một trường hợp khi họ lo lắng về tình trạng của bệnh nhân và phải liên tục liên hệ với bác sĩ: “Khi bác sĩ đến, tôi đã giải thích lý do tại sao tôi lo lắng và tôi nghĩ chúng tôi nên làm gì. Bác sĩ bắt đầu tranh luận với tôi về chính sách của đơn vị. Mặc dù CRN biết rằng tôi có thể xử lý tình huống, nhưng cô ấy đã vào cuộc để ủng hộ tôi.”
Luôn hiện diện và sẵn sàng phụng sự các ĐD mới
Rất nhiều áp lực đã được đặt vào giá trị của việc có CRN sẵn sàng phụng sự các ĐD mới khi họ làm ca trực của mình để họ có thể có mặt trong những thời điểm quan trọng. Một ĐD mới đã mô tả cảm nghĩ này: “Nếu tôi cần cô ấy, cô ấy đã ở đó!” Một người khác nhớ lại một sự việc cụ thể: “Khi tôi có một [bệnh nhân] mắc COVID tụt oxy máu và cần được giúp đỡ trong phòng, cô ấy đã có mặt trước khi tôi cần cô ấy, khiến tôi cảm thấy thoải mái hơn nhiều và được hỗ trợ trong tình huống căng thẳng”.
Các ĐD chăm sóc trực tiếp cũng cảm thấy vai trò của CRN cần phải luôn hiện diện và dễ tiếp cận với các ĐD mới, một người đã bình luận cụ thể rằng: “CRN thường ngồi trong [một phòng riêng] và tôi nghĩ sẽ có lợi hơn nếu họ ngồi ngoài đơn vị để luôn biết được những điều đang diễn ra trong đơn vị”.
Các số liệu an toàn
Các nhà quản lý dự án đã thu thập dữ liệu số liệu an toàn từ trước và sau khi thí điểm để tìm hiểu thêm về vai trò tiềm năng của CRN.
🍀Sai sót về thuốc và tình trạng bệnh nhân bị ngã tăng lên sau khi triển khai vai trò CRN, mỗi trường hợp đều tăng 75% trong giai đoạn thí điểm, nhưng tỷ lệ tổn thương do tì đè giảm 80%.
So sánh dữ liệu cho thấy tỷ lệ trung bình hàng tháng về tình trạng bệnh nhân bị té ngã và tổn thương da do tì đè thấp hơn so với hai đơn vị anh em trong cùng thời kỳ.
Các hội chẩn cấp cứu liên quan đến hỗ trợ khi tình trạng bệnh nhân thay đổi đã giảm 62% sau khi triển khai, trong khi các cuộc gọi đội phản ứng nhanh tăng 16%. Không có thay đổi nào về tình trạng ngừng tim hoặc các Code Blue kích hoạt.
Thảo luận
🌸Hỗ trợ ĐD mới
Sự gia tăng mức độ tự tin trong hầu hết các đánh giá kỹ năng sau chương trình thí điểm CRN cho thấy vai trò CRN thực sự cung cấp hỗ trợ bổ sung cho các y tá mới tốt nghiệp. Các chủ đề xuất hiện từ các phản hồi khảo sát văn bản tự do đã giúp giải mã cách thức và lý do tại sao sự tự tin bổ sung này được phát triển.
Mô tả về mối liên hệ và sự cố vấn mà các ĐD cảm thấy khi làm việc với CRN và sự xác nhận mà họ nhận được trong khi giải quyết các xung đột liên ngành đã cho phép họ có những cách mới để giải quyết các thách thức tại nơi làm việc và có thể đã tăng lòng tự trọng.
Sự gia tăng trong xếp hạng mức độ tự tin trung bình đối với việc quản lý xung đột với bệnh nhân, bác sĩ, APC và đồng nghiệp đã được quan sát thấy trong cả phản hồi Likert và phân tích chuyên đề về chất lượng chăm sóc và an toàn. Mặc dù các số liệu về an toàn không nói lên tiềm năng của vai trò CRN nhưng có ảnh hưởng rõ ràng từ chương trình thí điểm CRN cải thiện xung đột của ĐD mới, các kỹ năng quản lý sự tự tin. Sự gia tăng trong xếp hạng và mức độ tin cậy của các mô tả văn bản tự do và chủ đề cho thấy rằng vai trò CRN hỗ trợ thu được từ các phản hồi văn bản tự do đã giáo dục các y tá trong việc hiểu mối tương quan giữa bệnh viện với các giao thức cải tiến và cung cấp dịch vụ chăm sóc chất lượng được chứng minh trong tài liệu và cho bệnh nhân của họ.
Nhóm tác giả đề nghị rằng vị trí CRN có các ứng dụng tiềm năng liên ngành hiệu quả trong việc giải quyết giao tiếp và tình trạng kiệt sức của bệnh nhân và giữ chân nhân viên. Sự ủng hộ là điều cần thiết để duy trì. Mặc dù ĐD mới vào nghề nhấn mạnh vào kết quả chất lượng của bệnh nhân và mức độ giảm nhẹ sau an toàn. Theo cách này, vai trò giữ sự thông báo, nó không được coi là tiềm năng để hỗ trợ một môi trường làm việc lành mạnh hơn có ý nghĩa thống kê hơn là môi trường thúc đẩy tâm lý.
Sự gia tăng các phản ứng trung lập an toàn hợp lý trong giao tiếp giữa các chuyên gia đã được quan sát thấy trong giao tiếp chuyên nghiệp sau khi thí điểm.
Các phản hồi cho “Xung đột”; Giảm các cuộc tham vấn với Quản lý: Bệnh nhân lạm dụng/ thành viên nhóm ứng phó khẩn cấp” và “Trách nhiệm thay đổi: những người đánh giá bệnh nhân có thể Chăm sóc cuối đời.”
Vì giá trị trung bình cho thấy rằng các ĐD mới cảm thấy mức độ tự tin vẫn được cải thiện đối với họ đã có đủ sự hỗ trợ; quản lý xung đột với bệnh nhân tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng các cuộc gọi đội phản ứng còn nhiều điều cần cân nhắc. Sự gia tăng các cuộc gọi này có thể là do các ĐD mới nhận định các thay đổi cấp tính thường xuyên hơn với sự hỗ trợ của CRN và tìm kiếm mức độ chăm sóc cao hơn cho những bệnh nhân đó. Tuy nhiên, cũng có khả năng là do các ĐD mới vào nghề thiếu kinh nghiệm khiến họ gọi cho nhóm phản ứng khẩn cấp thường xuyên hơn mặc dù có thêm sự hỗ trợ này.
Sự chênh lệch về tỷ lệ ngã có thể liên quan đến nhiều biến số nằm ngoài tầm kiểm soát của các ĐD. Có khả năng là những bệnh nhân được đưa vào viện trong giai đoạn thí điểm có nguy cơ ngã cao hơn những bệnh nhân được đưa vào viện trước giai đoạn thí điểm và gia đình, sự gia tăng các phản ứng trung lập có thể là do thiếu xung đột hoặc sự khác biệt trong quần thể bệnh nhân. Sự thay đổi trong các phản ứng trung lập hơn liên quan đến việc chăm sóc cuối đời có thể chỉ ra rằng cần phải giáo dục hoặc hỗ trợ thêm.
Khi đánh giá vai trò của CRN, tất cả các ĐD mới đều đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng CRN dễ tiếp cận, chuyên nghiệp, không phán xét và dễ tìm. Duy trì khả năng có mặt kịp thời và dễ tiếp cận cũng là một cuộc thảo luận phổ biến trong các phản hồi văn bản tự do. Trong bất kỳ lần sử dụng vai trò CRN nào trong tương lai, cần cân nhắc đến vị trí thực tế trong đơn vị và trên bảng nhân sự.
Sự gia tăng mức độ tin cậy trong hầu hết các đánh giá kỹ năng sau chương trình thí điểm CRN cho thấy vai trò CRN thực sự cung cấp hỗ trợ bổ sung cho các điều dưỡng mới tốt nghiệp.
Cuối cùng, xét đến kết quả nghịch lý giữa các cuộc gọi đội phản ứng nhanh so với các cuộc tham vấn bên giường bệnh và sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học của bệnh nhân giữa giai đoạn trước và sau thí điểm, chúng tôi không cảm thấy việc thu thập dữ liệu về số liệu an toàn hữu ích trong việc xác định giá trị của vị trí CRN.
Các yếu tố ảnh hưởng và hạn chế
Có hai biến số bất ngờ và có khả năng gây nhiễu. Trong giai đoạn thí điểm, đã có một tháng ngừng hoạt động bất ngờ của EHR của BV. Việc tiếp cận hạn chế với các kết quả xét nghiệm trước đây, sự chậm trễ trong việc nhận ra các kết quả xét nghiệm hiện tại và các rào cản trong việc giao tiếp với bác sĩ và APC có thể đã ảnh hưởng đến kết quả an toàn chung và mức độ căng thẳng.
Ngoài ra, tỷ lệ nhiễm SARS-CoV-2 tăng đáng kể trong cộng đồng địa phương và dao động tại đơn vị giữa hai nhóm. Với tốc độ của đại dịch COVID-19, các phác đồ điều trị đã đi chệch khỏi cách tiếp cận truyền thống đối với các hướng dẫn chung và bao gồm các diễn giải về các quan sát giai thoại và nghiên cứu chưa được bình duyệt. Các phương pháp điều trị COVID-19 mới và đang phát triển có thể đã góp phần làm tăng các lỗi dùng thuốc trong giai đoạn thí điểm.
Cần phải thu thập và phân tích thêm dữ liệu nhân khẩu học của bệnh nhân để xác định xem liệu đặc điểm nhân khẩu học của dân số có thực sự ảnh hưởng đến những kết quả này hay không.
Một nghiên cứu cắt ngang về đánh giá tâm lý của ĐD đã quan sát thấy rằng 18 tháng sau làn sóng COVID-19 đầu tiên ở Hoa Kỳ, các ĐD đã trải qua ít tổn thươngvề mặt tâm lý cấp tính hơn nhưng vẫn tiếp tục mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương (posttraumatic stress disorder PTSD) và tình trạng mệt mỏi từ trung bình đến nặng. Sự hiện diện của một đại dịch chưa từng có trong quá trình thực hiện dự án này, cùng với sự khác biệt về các trường hợp COVID-19 ngay cả giữa các nhóm, phải được xem xét khi đánh giá mức độ căng thẳng chung của những người tham gia. Căng thẳng trong số tất cả nhân viên bệnh viện có thể cao hơn trong chương trình thí điểm này với những thách thức đặc biệt về đỉnh điểm của các trường hợp COVID-19 và mất quyền truy cập bất ngờ vào EHR.
Ngoài ra, vai trò CRN chỉ được triển khai tại một đơn vị y tế của một BV đại học cung cấp hiểu biết hạn chế về kinh nghiệm của ĐD mới vào nghề. Vì đơn vị mới thành lập nên thiếu dữ liệu kiểm soát về mức độ tin cậy giữa các ĐD mới sau khi định hướng không nhận được hỗ trợ CRN. Vì vai trò CRN được thiết kế chủ yếu để hỗ trợ các NV mới nên họ chia sẻ một lịch trình. Lý tưởng nhất là vai trò CRN có thể được thử nghiệm trong tất cả các ca làm việc để thu thập thêm dữ liệu từ các nhân viên điều dưỡng khác.
Hai đơn vị được sử dụng để so sánh số liệu an toàn tổng thể, mặc dù có quy mô và dân số bệnh nhân nói chung tương tự nhau, nhưng vẫn khác với đơn vị mới thành lập này. Các biến giữa các đơn vị tương tự, chẳng hạn như thông tin nhân khẩu học của bệnh nhân, trình độ kinh nghiệm của nhân viên hoặc tỷ lệ nhân sự, khiến việc so sánh thực sự hiệu quả của vai trò CRN trong việc cải thiện số liệu an toàn trở nên khó khăn.
Mặc dù tác động lâu dài của vai trò này không thể định lượng được tại thời điểm hoàn thành nghiên cứu, nhưng việc đưa vào vị trí hỗ trợ này được coi là phù hợp với mục tiêu chiến lược của BV trường y là cải thiện việc giữ chân nhân viên điều dưỡng. Mặc dù nên tiếp tục vai trò CRN và thu thập thêm thông tin về kết quả an toàn bệnh nhân và tỷ lệ luân chuyển điều dưỡng, nhưng cuối cùng, ban lãnh đạo bệnh viện đã quyết định chuyển vị trí CRN thành vai trò Giám sát điều dưỡng lâm sàng.
Sự phát triển của vị trí CRN này cung cấp sự lãnh đạo và giám sát cho 3 đơn vị y tế và trọng tâm của họ là hỗ trợ cho các ca làm việc buổi tối và ca đêm. Với các chủ đề chính được thảo luận bởi các ĐD mới, sẽ rất hữu ích khi đánh giá xem vai trò Giám sát viên mới có đủ nổi bật đối với những người tìm kiếm sự hỗ trợ hay không và liệu họ vẫn có thể mang lại cảm giác kết nối hoặc cố vấn hay không.
Kết luận
Chương trình thí điểm CRN này đã cung cấp thành công sự hỗ trợ tập trung cho các ĐD mới vào nghề chuyển tiếp sang hành nghề độc lập tại một đơn vị y tế nội trú mới.
Các ĐD mới cho biết họ cảm thấy được hỗ trợ trong vai trò của mình ngay cả khi họ bước vào nghề mặc dù các ca COVID-19 gia tăng tại địa phương và phần mềm EHR bị gián đoạn kéo dài.
Do không có sự cải thiện đáng kể nào về số liệu an toàn, cần có thêm nhiều nghiên cứu ngoài sáng kiến thí điểm này để đánh giá liệu vai trò CRN có thể ảnh hưởng đến các biện pháp an toàn hay không. Bằng cách ưu tiên hỗ trợ có cấu trúc và phản hồi cho các NV mới được tuyển dụng thông qua một vị trí mới như CRN, các tổ chức chăm sóc sức khỏe có thể đóng góp vào một môi trường làm việc lành mạnh hơn. Điều này có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc được cải thiện, khả năng giữ chân và cải thiện tổng thể việc chăm sóc bệnh nhân.
Trích Nadeau, M., Madden, M. W., & Glassman, E. L. (2024). How clinical resource nurses can support new nurses and address safety concerns. Nursing, 54(9), 47–53. https://doi.org/10.1097/NSG.0000000000000061